La discrimination au travail, un phénomène mondial ? « Le sujet des discriminations reste alarmant, avec 63 % des salariés (54 % en France) qui disent avoir été victimes d’au moins une forme de discrimination », se désole Annette Chazoule, Manager d’offre management et changement chez Cegos. Ce dernier a dévoilé le 21 juin son baromètre international intitulé « diversité et inclusion dans les organisations : les enjeux compétences d’une transformation culturelle ».
Pire encore : 82 % des salariés (74 % en France) ont été témoins d’une forme de discrimination. La palette des discriminations recensées est large. Dans l’ordre chez les salariés monde, on trouve d’abord l’apparence physique (46 %), l’âge (42 %), le racisme (41 %), le sexe (38 %) et l’orientation sexuelle et opinions politiques (36 %).
En France, les chiffres sont sensiblement les mêmes. A noter, le racisme (36 %) et l’origine ethnique (29 %) qui sont particulièrement présents dans l’hexagone.
Le phénomène semble assez répandu dans le monde. L’enquête a ainsi été réalisée en avril 2022 dans 7 pays (France, Allemagne, Brésil, Italie, Grande-Bretagne, Espagne et Portugal) auprès de 4 007 salariés (dont 1 003 en France) et 420 professionnels des RH (dont 60 en France), travaillant dans des entreprises des secteurs privé et public de 50 collaborateurs et plus.
Ces actes de discrimination sont perpétrés en premier lieu par des collègues, puis par des managers directs (n+1). Or, les salariés discriminés se tournent en premier lieu vers des personnes de confiance et de proximité : les collègues. Les RH ne sont que le 3e niveau de recours.
En revanche, les perceptions diffèrent quant aux acteurs identifiés comme les plus volontaires pour lutter contre les discriminations. Les salariés plébiscitent les collègues et le manager direct, alors que les DRH pointent en premier lieu les membres de l’équipe RH.
Malgré la mise en place de référents harcèlement sexuel pourtant encouragée par la loi en France, le sexisme reste ancré dans les mentalités. On note de forts clivages entre les jeunes, les managers et les diplômés bac +5 qui perçoivent davantage une diminution des actes sexistes et les + de 50 ans, les non-managers et les non diplômés.
« Ça ne bouge pas beaucoup sur ce point. Les comportements tardent à évoluer malgré les lois existantes en matière de discrimination et la nomination de référents, souligne Annette Chazoule. Les mouvements de libération de la parole face au sexisme et au racisme ont eu un impact positif, mais la marge de progrès reste forte. Lutter contre les discriminations impose un engagement beaucoup plus proactif et puissant des directions d’entreprise ».
Les politiques « diversités et inclusion » ont besoin d’être plus largement partagées
Et plus largement cela touche la diversité et l’inclusion dans une entreprise. 71 % des salariés (68 % en France) voient précisément ce qu’est la diversité, un chiffre légèrement supérieur quand on parle d’inclusion. 82 % sont pour le déploiement d’une politique sur le sujet. 67 % des salariés et 65 % des DRH vont même au-delà et sont pour une politique des quotas. On peut souligner que 95 % des jeunes sont pour les quotas. « Ces derniers vont bousculer les codes à bien des égards », explique Isabelle Drouet de La Thibauderie, manager d’offre ressources humaines de Cegos.
Fait intéressant, la politique diversité et inclusion apparaît comme un levier positif en faveur de la qualité de vie au travail. 66 % des salariés et 63 % des DRH estiment que cette politique contribue au bien-être des personnes concernées. 65 % vont même plus loin et pense que cela contribue à la performance globale de l’entreprise.
« Même s’ils sont convaincus, les DRH peinent à embarquer l’ensemble des salariés dans une démarche diversité et inclusion », explique Isabelle Drouet de La Thibauderie. Et d’ajouter : « c’est un véritable challenge à relever. Il faut compter sur les jeunes (18-24 ans) qui vont faire bouger les lignes. Il y a un terrain fertile à exploiter, d’autant que salariés et DRH se rejoignent pour constater que le déploiement d’une politique diversité et inclusion a un impact positif sur le bien-être au travail et sur la performance collective des organisations ».
Les actions à mettre en place
Pour favoriser davantage l’inclusion, salariés et DRH souhaitent des leviers liés à l’organisation du travail, au recrutement et à la formation.
Et en matière de recrutement, les DRH expliquent qu’ils ont mis en place un certain nombre d’actions : 73 % se dotent de critères de sélection identiques pour tous les candidats à un même poste. 69 % sélectionnent les candidats sur la base de l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. En revanche, seuls 31 % (18 % en France) appliquent le principe du recrutement sans CV.
Pour faire progresser l’entreprise en matière d’inclusion, 40 % des salariés (43% des DRH) mentionnent la mise en place d’une tolérance zéro avec la discrimination et le harcèlement. 34 % des salariés veulent la mise en place d’enquête de qualité de vie au travail. 33 % pointent l’engagement de l’équipe dirigeante pour porter ces valeurs d’inclusion.
« Les managers ont un rôle clé à jouer pour développer la politique diversité et inclusion mais on perçoit bien qu’ils ne sont pas encore suffisamment soutenus et outillés pour le faire, précise Annette Chazoule. L’enjeu est de taille pour l’avenir afin de « pouvoir continuer à attirer les jeunes talents et rendre la fonction de manager attractive ».
Claire Pham
