International SOS vient de publier une étude sur les pertes occasionnées par l’interruption des missions internationales de longue durée pour des raisons médicales ou de sûreté. Le spécialiste de la gestion des risques santé et sécurité plaide pour des bilans de santé préventifs et met en avant leur retour sur investissement.
Un accident, une maladie longue, des problèmes de santé mentale… La pandémie de Covid-19 a fait prendre conscience aux entreprises de la nécessité d’établir des stratégies solides en matière de gestion des risques sanitaires. Il leur a fallu pallier l’urgence, trouver des solutions pour soigner sur place ou rapatrier des collaborateurs au plus vite dans des conditions souvent acrobatiques.
Même si les contrats locaux ou « locaux + » sont depuis longtemps privilégiés pour des raisons financières, l’expatriation reste incontournable dans de nombreux cas (ouverture d’une filiale, mise en place de sites de production, transferts de compétences ou de technologies…). La visioconférence a beau avoir connu un formidable essor pendant la crise sanitaire, elle ne fait pas tout.
Des salaires avoisinant 200 000 dollars
Mais, hors pandémie, comment budgéter ces aléas de la vie qui empêchent de poursuivre un développement à l’international dans de bonnes conditions ? C’est la question à laquelle tente de répondre l’étude de SOS International, réalisée en partenariat avec KPMG et Ipsos, en commençant par évaluer le coût total d’une expatriation entre le salaire, les déplacements, l’hébergement, la réinstallation, l’immigration, les impôts et d’autres dépenses logistiques pris en charge par la structure d’accueil.
Selon KPMG, le salaire moyen d’un expatrié de longue durée est d’environ 190 000 dollars (USD) par an. Mais de nombreuses organisations, lorsqu’elles budgétisent le coût d’une affectation internationale de longue durée, ont tendance à se concentrer sur les coûts de la rémunération de base, souvent considéré comme un coût net neutre car la rémunération d’un employé recruté localement pour le poste à pourvoir est déjà pris en compte dans le budget.
Les dépenses restent difficiles à budgéter
Pourtant, les écarts entre les structures de rémunération du pays d’origine et du pays d’accueil sont légion et doivent être ajustés. De plus, dans certains cas les contributions de l’employeur au régime de retraite ou aux prestations de santé du pays d’origine sont considérées comme imposables dans le pays d’accueil. Un point à vérifier pour éviter toute surprise fiscale.
La relocalisation constitue également une dépense parfois difficile à évaluer, les coûts étant souvent budgétisés sur la base de scénarios hypothétiques. La tolérance de variation entre le coût budgété et le coût réel de la fourniture de ces services est relativement élevée, souligne l’étude. Cette dernière attire également l’attention sur le coût de « l’assistance permanente à l’affectation », à savoir les avantages et prestations prévus pour compenser les coûts supplémentaires que le salarié doit supporter pour vivre à l’étranger.
Inclure le coût des programmes de mobilité de l’entreprise
Il peut s’agir d’une indemnité de vie chère, d’une aide au logement et aux services publics, d’une prime de sujétion ou de danger, d’aide à l’éducation des enfants… Ces coûts peuvent s’additionner
rapidement et dépasser la rémunération de base de l’employé. Pour évaluer au plus près ce que coûte l’expatriation d’un employé à son entreprise, il faut également prendre en compte les coûts liés à l’administration d’un programme de mobilité mondiale, en interne comme en externe (prestataires de services d’immigration, sociétés de transport maritime, d’évacuation d’urgence, relocalisation, paie…). A eux seuls ils peuvent atteindre plus de 30 000 USD par an.
Enfin, les taxes et impôts constituent le dernier poste de dépense et non des moindres. La plupart des juridictions fiscales considèrent tout ce qui est payé directement à l’employé et les comme imposable, y compris les aides à l’installation par exemple.
La fiscalité peut doubler les coûts
Les coûts fiscaux payés pour le compte de l’employé sont également considérés comme une rémunération, ce qui a pour effet d’alourdir les charges fiscales. Dans certaines juridictions, où les taux d’imposition les plus élevés peuvent atteindre 50%, cela peut doubler le coût de la mission.
Au total, la facture des pertes occasionnées pour l’entreprise peut s’avérer salée : de 850 000 à 1,25 million USD. La partie supérieure de cette fourchette correspond aux juridictions à fiscalité élevée, telles que le Canada, le Royaume-Uni, le Danemark, la Belgique et l’Allemagne, où les taux d’imposition peuvent dépasser 40 % à 50 %. Dans ces cas, les coûts peuvent rapidement doubler lorsque l’entreprise paie ses impôts à l’étranger.
Dans ce contexte, mieux vaut prévenir que guérir. L’étude examine également le retour sur investissement et le rapport coût-efficacité des stratégies de prévention des risques liés aux voyages. Les données montrent que les programmes de bilan de santé préventif peuvent générer un rendement significatif, chaque dollar investi pouvant rapporter 2,53 dollars.
« Les organisations qui prennent des mesures pour atténuer les risques sanitaires et sécuritaires associés aux voyages d’affaires et aux détachements internationaux ne se contentent pas de respecter leurs obligations morales et légales, selon Caroline Hondré, directrice générale Europe du Sud d’International SOS. Elles sont également plus susceptibles de bénéficier de retombées économiques positives de manière directe ou indirecte. En d’autres termes, les bénéfices d’une stratégie de prévention des risques liés aux voyages d’affaires dépassent largement les coûts d’exploitation. »
Sophie Creusillet
