Le recrutement par les compétences : un remède à la pénurie des talents

Proposé par The Conference Board 

« L’obstacle numéro un à la réussite des projets de transformation est le manque de compétences et la pénurie de talents », selon une enquête internationale menée en 2022 par le service de conseil en technologie Expleo.

A l’heure où les entreprises peinent à attirer certains profils spécifiques tels que les data analysts, un changement de philosophie en matière de recrutement peut s’avérer bénéfique. Marion Devine, analyste Senior pour The Conference Board, nous fait part de son analyse sur les nouvelles tendances en matière de recrutement par les compétences. Pourquoi et comment mettre en place une telle approche ?

Contrairement aux modes de recrutement « classiques » basés sur les diplômes et l’expérience professionnelles en lien avec le poste à pourvoir, le recrutement par les compétences s’appuie sur les savoirs, les savoir-faire et savoir-être professionnels.

Selon Mc Kinsey, ces « soft skills » sont vitales pour les organisations et ont un impact sur la culture, les mentalités, le leadership, les attitudes et les comportements. Le cabinet les répartit en 6 catégories principales :  compétences avancées en communication et en négociation, compétences interpersonnelles et empathie, leadership et de gestion, esprit d’entreprise et prise d’initiatives, capacité d’adaptation et d’apprentissage continu, compétences en matière d’enseignement et de formation.

Les organisations centrées sur les compétences définissent la manière dont le travail est accompli en décomposant les rôles et les emplois en tâches et en résultats à atteindre. Pour elles, les compétences constituent le cœur de la stratégie en matière de gestion des talents.
Si les entreprises utilisent cette approche depuis des décennies pour définir les postes, « la conjoncture est aujourd’hui bien différente » souligne Marion Devine. « L’unité de base du travail – à savoir les tâches – évoluent à grande vitesse sous l’impulsion des technologies numériques. La nature statique des emplois est ainsi remise en question. » Cette tendance pousse les services RH à repenser la manière de gérer les talents et d’évaluer leurs capacités.

« La nature statique des emplois est aujourd’hui remise en question »

Soft skills : les secteurs prioritairement concernés

Tous les secteurs professionnels dont les besoins humains augmentent massivement ont intérêt à étudier cette approche. On pense aux services d’aide à la personne, à des secteurs qui peinent à retenir les talents comme la construction ou l’hôtellerie-restauration, mais surtout les métiers qui nécessitent des connaissances technologiques poussées et évolutives, comme les NTIC, le numérique ou certains secteurs industriels.

« Toutes les entreprises technologiques sont désormais en concurrence pour tenter d’attirer les talents dans des domaines tels que le cloud, l’automatisation des processus ou les spécialistes en gestion de la donnée » observe Marion Devine.

Ces compétences étant très demandées et peu disponibles, les entreprises ne peuvent plus mettre tous leurs espoirs dans les actions de recrutement pour réaliser leurs plans de croissance. D’un autre côté, elles peuvent difficilement mettre en place des formations pour l’obtention de compétences qui, par nature, relèvent de tendances en perpétuelle évolution.

Faute de trouver des candidats disposant d’une expérience professionnelle correspondant parfaitement au poste à pourvoir, les recruteurs ont intérêt à reporter leur attention sur les compétences détenues par les candidats plutôt que leur parcours. Cette méthode a le mérite de relancer les actions de recrutement, mais également de favoriser la diversité des profils.

« Comment mettre en place des formations pour l’obtention de compétences qui, par nature, relèvent de tendances en perpétuelle évolution ? » 

 Vers une meilleure anticipation des besoins humains 

Outre des gains de productivité, un meilleur engagement des collaborateurs et une amélioration de l’expérience client, le recrutement par les compétences introduit une logique d’anticipation des besoins. « L’analyse des données relatives aux compétences professionnelles est un moyen de cerner les compétences émergentes ou celles qui se combinent de manière inattendue pour donner naissance à de nouveaux emplois » précise Marion Devine.

Ces changements sont déjà en cours – selon une analyse mondiale de 2019 réalisée par Burning Glass Technologies, « un quart de toutes les professions de l’économie américaine montrent des signes forts d’hybridation, et elles sont presque universellement celles qui connaissent la croissance la plus rapide »

4 actions essentielles à mettre en œuvre pour transformer l’organisation grâce aux soft skills  

1/ Intégrez les soft skills dans les objectifs et la culture de votre entreprise
Le recrutement basé sur les compétences nécessite un alignement stratégique, des investissements et beaucoup d’engagement. Commencez par monter un dossier stratégique clair – exposant les risques et les avantages concurrentiels – pour emporter l’adhésion de l’ensemble des responsables (RH mais également opérationnels, IT et financiers).

2/ Développez une approche « data-centric »
Les données internes sur la main-d’œuvre sont souvent de mauvaise qualité ou obsolètes pour révéler les lacunes en matière de compétences. En améliorant leur qualité et en corrélant ces données aux aspirations du collaborateur, à son poste dans l’organisation, ses aptitudes et les tendances du marché, les algorithmes d’IA aident à déterminer les meilleures perspectives de carrière et les compétences à acquérir pour s’y engager. Une bonne raison d’investir dans les technologies d’IA et de traitement de la data pour exploiter de gros volumes de données sur les compétences en temps réel.

3/ Réexaminez les emplois sous l’angle des compétences
Les typologies métiers traditionnelles et les descriptions de postes ne reflètent plus la façon dont les emplois évoluent ou se combinent. Si l’ensemble des dirigeants et employés de votre organisation partagent votre approche, remplacez cette ancienne typologie par une architecture axée sur les compétences, par exemple en créant des personas pour les groupes de compétences les plus critiques dans votre environnement.

4/ N’ayez pas peur de l’échec
Acceptez que tout ce que vous faites ne soit pas parfait. Soyez prêt à expérimenter, à consulter, à apprendre et à vous adapter. Si vous voulez rester en tête du changement, choisissez l’agilité plutôt que la perfection.