Toute entreprise affichant des ambitions internationales est confrontée à un véritable défi : recruter les meilleurs talents, les placer au bon endroit… puis savoir les motiver et les fidéliser. Cela passe obligatoirement par une politique de mobilité internationale efficace et équilibrée. Pour l’élaborer, l’entreprise doit trouver les bons outils, et les bons partenaires.
La rémunération des expatriés, un enjeu clé
La réussite de la stratégie internationale d’une entreprise passe par sa capacité à bâtir les meilleures équipes. Elle doit réussir à identifier les bons profils pour les bons postes, au bon coût et au bon moment.
Mais comment l’entreprise peut-elle attirer, motiver et fidéliser les meilleurs talents qui, une fois expatriés, porteront sa stratégie et son développement ? Bien sûr, l’expatriation est recherchée par le salarié – qui souhaite ainsi acquérir de l’expérience, développer de nouvelles compétences… Mais l’un des points clés du programme de mobilité internationale de l’entreprise reste son package de rémunération. Celui-ci doit être à la fois compétitif et optimisé, et donc constitué en adéquation avec la situation économique du pays de destination.
La tâche peut sembler complexe, mais l’entreprise dispose heureusement d’un outil précieux : l’enquête sur le Coût de la Vie réalisée deux fois par an par Mercer, pour aider les multinationales à fixer une rémunération équitable de leurs salariés expatriés.
Tenir compte des situations locales
Dans le cadre de cette enquête Mercer étudie plus de 400 villes sur les 5 continents, et y compare les coûts de plus de 200 produits et services (logement et alimentation, mais aussi articles ménagers ou vêtements, activités culturelles et loisirs…).
Au-delà des fluctuations monétaires, de l’inflation ou de la volatilité des prix, un tableau fidèle du coût de la vie est donc dressé. La dernière édition de 2019 révèle ainsi que les villes asiatiques restent les plus chères au monde, et tout particulièrement Hong-Kong. Mais elle révèle aussi des variations rapides (telles les villes des Etats-Unis qui gagnent parfois plus de 20 places dans le classement), des stagnations (les villes canadiennes par exemple), des baisses (en Europe notamment, essentiellement en raison de la dépréciation de l’Euro par rapport au Dollar américain)…
La conclusion est claire : pour l’entreprise, il est plus que jamais essentiel de considérer avec précision la ville de destination du collaborateur (et non la région, le pays…), pour fixer sa future rémunération ! Grâce aux résultats de l’enquête Mercer en particulier, l’entreprise peut évaluer l’écart présenté par le coût de la vie entre la ville d’origine et la ville d’accueil de l’expatrié, et ainsi calculer une allocation équitable au collaborateur.
Des outils au service de la politique de mobilité
Mais le package de rémunération n’est pas le seul levier susceptible d’attirer et motiver les talents sur les postes à l’international. L’entreprise doit élaborer une politique de mobilité – au cœur de sa stratégie internationale – complète, motivante et cohérente. Sélection des candidats, affectations internationales, ajustement des missions, rémunérations et prestations offertes, accompagnement de l’expatrié, gestion des talents…. Autant de tâches qui exigent un savoir-faire spécifique, lorsque le contexte est mondial, et l’affectation à l’international !
L’entreprise peut, pour ces tâches également, bénéficier de l’expertise de Mercer, qui propose un accompagnement complet. Outre l’enquête sur le Coût de la Vie, et son pendant l’analyse comparative de la Qualité de Vie des expatriés, Mercer a élaboré différents outils et services. Cela lui permet de proposer des informations, des formations, des conseils, des logiciels dédiés… De quoi garder un total contrôle de la mobilité internationale, et de piloter au mieux son optimisation.
Publi-communiqué réalisé avec 
