La mobilité internationale est devenue un aspect incontournable des stratégies des entreprises. Le droit social doit concilier au mieux les intérêts des entreprises et la nécessité d’apporter une protection optimale aux travailleurs expatriés.
L’un des enjeux majeurs en matière d’expatriation est celui de la continuité du bénéfice de la protection sociale française, l’une des plus favorables au monde. Or, la détermination de la législation applicable varie en fonction du régime choisi : détachement ou expatriation. Le caractère temporaire inhérent au détachement implique que le salarié reste lié à l’employeur d’origine. Il conserve alors pour une période limitée (24 mois dans l’UE, 6 ans hors UE, article R.761-1 du Code de la sécurité sociale) tous les droits inhérents à son statut de salarié « français », notamment en termes de sécurité sociale. À l’inverse, l’expatriation engendre la disparition du lien de subordination et une dualité des contrats de travail : le contrat initial est suspendu pendant la durée de la mission et la législation du pays d’accueil a, en principe, vocation à s’appliquer.
Quelle est la loi applicable ?
En cas d’expatriation en dehors de l’Espace économique européen (et de la Suisse), le salarié doit, en vertu du principe de territorialité, être affilié au régime de sécurité sociale du pays d’emploi. Or, dans cette matière, les législations des États diffèrent considérablement.
C’est pourquoi les conventions internationales visent à favoriser l’égalité de traitement entre expatriés et salariés locaux. Dès lors, de nombreux instruments internationaux interviennent afin de coordonner les législations des États et d’éviter la double affiliation, en déterminant la législation applicable aux travailleurs migrants.
Au niveau international, les conventions OIT imposent que le salarié expatrié bénéficie, dans le pays d’accueil, d’un régime aussi favorable que celui appliqué à ses ressortissants (conventions OIT n°97 relative aux travailleurs migrants et n°118 sur l’égalité de traitement en matière de sécurité sociale) et, au sein de l’Union européenne, le règlement du 29 avril 2004 établit la coordination en matière de sécurité sociale entre les États membres (règlement no 883/2004 du Parlement européen du 29/4/ 2004 – JOUE, no L. 166, 30 avr.). Par ailleurs, des accords de sécurité sociale peuvent être librement conclus entre deux ou plusieurs États afin de faciliter la mobilité de leurs ressortissants et de déterminer la législation applicable. Ces accords, véritables normes internationales, peuvent ainsi prévoir qu’un travailleur exerçant son activité sur le territoire d’un État tiers reste affilié au régime de son État d’origine.
Comment continuer à bénéficier de la sécurité sociale française ?
Le salarié expatrié peut être affilié uniquement à la sécurité sociale du pays d’accueil lorsqu’elle est obligatoire. Toutefois, lorsque le niveau de protection s’avère insuffisant, il conserve la possibilité de s’affilier volontairement à la Caisse des français de l’étranger (art. L. 762-1 CSS). Cette adhésion engendre alors une double affiliation dont les coûts sont généralement supportés par l’entreprise française. Elle permet au salarié de continuer à bénéficier de la sécurité sociale française en matière d’assurance maladie, maternité, invalidité, accidents du travail, vieillesse.
La demande d’adhésion doit généralement être formulée dans un délai de 2 ans à compter de la date du début de l’activité salariée à l’étranger, ou de la date à laquelle l’intéressé cesse d’être soumis au régime français. En dehors de ce délai, un droit d’entrée doit être versé.
Les entreprises de droit français ont, par ailleurs, la possibilité – ou l’obligation si les salariés le demandent – d’effectuer toutes les formalités nécessaires à l’adhésion pour le compte de leurs expatriés (art. L. 762-1 précité).
Pour l’expatriation, la prise en compte du système de protection sociale des pays concernés constitue donc un véritable enjeu, tant en termes de coût pour l’entreprise que de niveau de sécurité sociale pour le salarié.
Nolwenn Labat, Dupiré & Associés
