Le droit social a dû s´adapter à l´expansion des sociétés afin d´apporter une protection optimale aux travailleurs français envoyés à l´étranger pour exercer leurs fonctions. Coexistent ainsi les statuts de « détaché » et « d´expatrié ».
En raison de la diversité des règles applicables (normes nationales, internationales et communautaires) et de l´ambiguïté de certains textes, une confusion existe parfois entre ces deux statuts, auxquels sont pourtant attachés des droits et obligations distinctes.
• Le détachement a théoriquement vocation à gérer une situation transitoire, c´est-à-dire limitée dans le temps (d´un à six ans selon les pays concernés). De fait, le lien entre l´employeur et le salarié subsiste (notamment en matière de subordination) et le travailleur conserve toutes les prérogatives attachées à son statut de membre permanent de l´entreprise française (notamment en matière de participation, d´intéressement, d´élections professionnelles…).
Concrètement, le salarié détaché doit ratifier un contrat de travail dit « international » (article R. 1221-10 du Code du travail). Un deuxième contrat peut toutefois être conclu avec l´entreprise d´accueil (il y aura alors co-employeur).
• L´expatriation, au contraire du détachement, vise à régir la situation d´un salarié partant vivre et travailler à l´étranger pour une durée indéterminée. Le contrat initialement conclu en France est alors suspendu et l´expatrié devient salarié de la filiale étrangère où il exerce ses fonctions.
En matière de détachement comme d´expatriation, il appartiendra aux parties signataires de déterminer la législation à laquelle sera soumis le contrat signé, sous réserve, toutefois, de ne pas déroger aux règles dites « d´ordre public » en vigueur dans le pays d´accueil. À défaut de choix quant au droit applicable, il appartiendra au juge saisi d´un litige de trancher. Il pourra être ainsi fait application de la loi « du lieu d´exécution » ou « du pays avec lequel le contrat a les liens les plus étroits ».
À la fin de la mission
• Le salarié détaché, à l´expiration de sa mission (à durée déterminée), doit logiquement être réintégré dans ses fonctions antérieures. S´il commet une faute pendant l´exercice de ses fonctions à l´étranger, son licenciement doit être prononcé par son employeur français, seul titulaire du lien de subordination (et ce, même si l´éventuel contrat conclu avec la filiale étrangère a déjà été rompu).
• En matière d´expatriation, les règles diffèrent. Le contrat initial suspendu ne produit plus d´effets. Le salarié expatrié ne peut donc être licencié que par la filiale étrangère au sein de laquelle il exerce ses fonctions. Attention toutefois : une fois cette rupture consommée, le contrat initial (suspendu) reprend tous ses effets et l´entreprise française est contrainte de réintégrer le salarié concerné dans ses effectifs (article L. 1231-5 du Code du travail). Il a d´ailleurs été jugé que cette réintégration reste de droit même lorsque le lien contractuel initial a été rompu au moment du départ à l´étranger.
Rémi Dupiré, avocat associé, Dupiré & Associés
Protection sociale et garanties
Du point de vue de la protection sociale et des garanties apportées au salarié, les deux régimes, expatriation et détachement, divergent également.
• Le statut de détaché, régi soit par les règles communautaires soit par les accords bilatéraux entre pays concernés, permet le maintien au régime français de sécurité sociale. Le salarié continue à bénéficier de l´ensemble de la protection sociale française ainsi que des régimes de retraite complémentaire, de l´assurance chômage et, sous certaines réserves, des prestations familiales.
• L´expatrié ne bénéficie plus, quant à lui, du régime français. Il est obligatoirement affilié au régime local de sécurité social. Il dispose toutefois de la possibilité de s´affilier volontairement à la Caisse des Français de l´étranger en matière d´assurance maladie, maternité, invalidité, accidents du travail, vieillesse.
R. M.
