Quel bilan les expatriés tirent-ils de leur expérience et comment vivent-ils leur retour ? Une étude fait le point.
La question a été posée par Berlitz International Consulting à l’occasion de son Observatoire de l’expatriation – Livre blanc 2011. Initiée en 2009 avec le concours de BVA et du Cercle Magellan (qui réunit les DRH des grands groupes), l’enquête 2011 a interrogé dans le monde entier – via un questionnaire en ligne – 229 expatriés en poste (et 50 conjoints), 115 expatriés sur le départ (et 60 conjoints) et 60 expatriés de retour d’expatriation (et 14 conjoints). Le rapport indique que les expatriés de retour, toutes nationalités confondues, reconnaissent les bienfaits de l’expérience d’un point de vie personnel et surtout professionnel. En particulier les Asiatiques dont Patricia Glasel, directeur de Berlitz International Consulting, souligne la représentation en hausse dans cette nouvelle édition de l’Observatoire. « Ils partent moins en famille et envisagent le départ comme une mission professionnelle là où les Occidentaux en attendent un avantage personnel. » Ainsi les Japonais, qui se définissent très fortement comme des missionnaires de leur entreprise (53 % contre 17 % pour les Occidentaux) voire comme des mercenaires (29 % contre 12 %) vivraient mieux que les Occidentaux la réadaptation à la culture d’origine.
Une autre enquête, diligentée par Expat Communication, en collaboration avec Adélaïde Russell, co-auteur du livre « Conjoint expatrié : réussissez votre séjour à l’étranger », s’est intéressée – entre autres thématiques – au versant féminin du retour d’expatriation. En effet, l’enquête a recueilli les réponses de 221 expatriées dont 10 % sont des collaboratrices et 90 % des conjointes de collaborateurs. La majorité d’entre elles voient le retour comme une étape difficile, source de stress. L’enquête relève que 77 % des collaboratrices et 43 % des conjointes ne souhaitent pas rentrer en France. Inquiétant quand on sait que la famille joue un rôle important dans la réussite de l’expatriation, à l’aller comme au retour.
Sylvette Figari
Trois questions à Tatiana Merienne, responsable du service mobilité internationale de Morpho
Le Moci. Vous êtes responsable du service mobilité internationale de Morpho. Quelle est votre mission au sein de la DRH ?
Tatiana Merienne. Le groupe Morpho emploie 5 600 salariés dans une trentaine de pays dont 1 200 en France. Au sein de la DRH, je gère la mobilité internationale, ce qui représente environ 75 salariés, regroupant les expatriés, les impatriés, les TCN [Third Country Nationals, nationaux des pays tiers] ainsi que les volontaires internationaux en entreprise (V.I.E), ces trois dernières populations étant en hausse. Nous nous attachons à traiter tous les salariés de façon équitable, ce qui ne veut pas dire égale. En effet nous avons un cadre et des règles non négociables, mais nous tenons compte des problématiques individuelles. En revanche, le statut ne donne droit à aucun avantage supplémentaire, sauf si la culture du pays l’impose par souci de crédibilité. Et c’est souvent le cas.
Le Moci. Comment assurez-vous le suivi de cette population ?
Tatiana Merienne. La majorité des expatriés sont en relation avec des relais, des services RH en local. Par ailleurs, une réflexion est en cours au sein du groupe pour déployer de nouveaux outils qui permettent de maintenir le lien des expatriés avec la France. Nous estimons qu’il est important de préserver ce lien, ne serait-ce que pour savoir quelles sont les compétences professionnelles que le salarié est en train d’acquérir, sachant qu’une expatriation est par nature temporaire.
Le Moci. Et le retour d’expatriation impose-t-il un traitement particulier ?
Tatiana Merienne. Le retour est la phase la plus problématique d’une expatriation, même lorsqu’on prend soin d’accompagner le salarié. Au retour, il redevient un salarié comme les autres. Sans parler des problèmes bien réels de pouvoir d’achat – notamment la hausse des prix de l’immobilier.
Les formations au retour servent à réduire le déphasage avec ceux qui ne sont pas partis. Mais leur efficacité peut être hypothéquée par l’état psychologique des expatriés. Néanmoins, la mise en place d’un accompagnement est un bon moyen d’optimiser les frais engagés au départ comme au retour. Une solution serait de limiter la durée de l’expatriation, par exemple à quatre ans, contre six en moyenne actuellement, ce qui est la limite actuelle chez Safran.
Propos recueillis par S. F.
