1/ Quel profil pour quel poste ?

1.1 Définir ses besoins

Être actif à l’export et réussir dans sa mission est avant tout un investissement stratégique. Vous avez au préalable défini votre stratégie de développement, élaboré un plan financier et/ou un budget et conçu l’organisation en termes de personnel investi.

Recruter du personnel qualifié et autonome implique une réflexion préalable et trois points à aborder.
La réflexion doit porter sur l’analyse de votre situation à ce stade : avez-vous déjà commencé à exporter ou votre démarche est-elle de pure prospection ?

Les 3 points à aborder.
1/ Les éléments structurants de votre stratégie
– Quels sont les objectifs de votre entreprise à court et moyen terme : est-ce une reconnaissance de marché, de la vente immédiate, de la notoriété…
– Quels sont vos handicaps à l’export ? Quels sont vos points forts ?
– Devez-vous investir dans une représentation à l’étranger ? Si oui, sous quelle forme ? Une personne, un bureau, un agent ?
– Faut-il imaginer une gestion administrative ou purement prospective de l’export ?

2/ Les moyens financiers et matériels
– Il est essentiel d’estimer et d’affecter une enveloppe budgétaire dédiée à cette nouvelle activité. L’improvisation n’est pas envisageable.

3/ La nature du poste recherché
– Itinérant, administratif…
– Sur quelle zone devra-t-il travailler ?
– Le poste est-il basé en France ou à l’étranger ?
– Les conditions d’embauche
– Le statut dans l’entreprise et la rémunération
– Le poste est-il 100 % export ou partagé ?

Autant de points qu’il est nécessaire d’anticiper pour réussir le recrutement.

Passons maintenant à la phase définition du profil de poste.

1.2 Définir un ou des profils de poste

Avant tout recrutement, tout examen de CV, vous devez avoir en main une fiche définissant le profil du poste que vous cherchez à couvrir. Elle vous aidera à mettre en place votre annonce puis pendant la lecture des CV et au cours des entretiens à délimiter vos attentes, orienter vos questions et sélectionner les candidats.

Cette fiche est essentielle car elle vous permet de mettre à plat le profil que vous attendez vraiment. Ne jamais recruter dans l’urgence et à la va-vite, vous risquez des erreurs de candidats, une mauvaise définition des besoins et, au final, un mauvais recrutement.

Vous trouverez ci-dessous une trame/exemple de fiches de poste (version cadre et version assistant) vous permettant de définir les profils que vous cherchez.

Chaque fiche de poste est propre à l’entreprise selon sa philosophie, sa sensibilité et le métier…

Fiche de poste 1

Responsable de zone export
Finalité
Au sein de la direction export ou direction générale, chargé du développement commercial, de la prospection et finalisation des contrats de la zone à couvrir.

Missions principales
– Gestion commerciale et optimisation du portefeuille client de la zone couverte en prospectant et développant une nouvelle clientèle.
– Définir la stratégie commerciale de la zone placée sous sa responsabilité.
– Anticiper les besoins des clients et proposer des solutions adaptées.
– Animer une équipe commerciale et/ou un réseau d’agents ou distributeurs.
– Organiser et pratiquer un reporting régulier auprès de sa direction.
– Superviser l’ensemble des actions relatives à la zone couverte.

Missions secondaires
– Participer à la stratégie commerciale de la société en y apportant ses idées.
– Être à l’écoute des opportunités de développement des nouveaux produits.
– Veille commerciale.

Dépendance hiérarchique
– Le responsable export est placé sous la dépendance hiérarchique du directeur export ou directeur général selon la taille de la société.

Relations principales du poste
– Clients et prospects.
– Agents ou distributeurs.

Qualités et compétences requises
– Niveau bac + 5.
– Maîtriser l’anglais + langue du ou des pays couverts.
– Orientation client, très bon relationnel.
– Attitude positive, rigueur.
– Réactivité, initiative, disponibilité.
– Sens de l’équipe et des responsabilités.

Fiche de poste 2

Assistant commercial et administratif export
Finalité du poste
Au sein de la direction export, participer au développement commercial, à la prospection et garantir une qualité de service à la clientèle.

Missions principales
– Participer aux diverses actions de prospection et de fidélisation auprès des prospects et clients définis par le directeur export.
– Assister le directeur export dans ses différentes activités commerciales.
– Concevoir des supports promotionnels (mailings, plaquettes…) et en gérer la diffusion.
– Organiser des réceptions autour de la venue de clients au siège de l’entreprise et participer à la préparation de déplacements à l’étranger.
– Gérer la base de données clients et prospects.
– Réaliser de la veille commerciale.
– Réaliser un suivi du site Internet ainsi que de la veille concurrentielle.
– Être force de proposition pour toujours mieux s’adapter aux besoins des clients et prospects.
– Accompagner le directeur export et la direction générale dans la sensibilisation du personnel à la nouvelle activité export.

Missions secondaires
– Effectuer un suivi et une gestion des déplacements du directeur export.

Dépendance hiérarchique
– L’assistant commercial et administratif export sera placé sous la dépendance hiérarchique de la direction export.

Relations principales du poste
– Clients et prospects.
– Prestataires de service.

Qualités et compétences requises
– Niveau bac + 3 minimum.
– Maîtriser l’anglais minimum. Une troisième langue serait un plus.
– Orientation client, très bon relationnel.
– Attitude positive, rigueur.
– Réactivité, initiative, disponibilité.
– Travail en équipe, sens des responsabilités.

1.3 Définir annonces et supports pour votre recrutement

Une annonce claire et précise
La définition de l’annonce sur les différents supports variera selon les contraintes de coûts, de temps et, surtout, s’adaptera au support choisi.
Rédiger votre annonce : elle doit refléter votre entreprise et donner envie. Ne cherchez pas à rendre la mariée trop belle ni à dévaloriser le poste.
Rester le plus objectif possible : le risque serait de mal cibler vos candidats (voir exemple).

Le formulaire d’offre d’emploi
Il doit comprendre 4 grandes rubriques
– Les missions principales
– Les missions secondaires
– La dépendance hiérarchique et la relation du poste
– Les qualités et compétences requises
L’ordre des informations et certaines informations peuvent varier ou ne pas être présentes. Tout dépend de la façon dont vous souhaitez présenter votre offre d’emploi (voir exemples).

L’important est de ne pas omettre les grandes rubriques.
– Choisissez un intitulé de poste accrocheur.
– Soignez la présentation, en particulier sur les offres Internet qui sont très souvent présentées « au kilomètre ».
– Donnez les informations réellement attendues par les candidats. En effet, trop souvent, l’entreprise va communiquer sur le poste sans se soucier de ce que recherchent et attendent les candidats (exemple : donner des informations sur l’équipe dans laquelle le candidat va travailler, les possibilités de formation et d’évolution). N’hésitez pas à décrire ce que vous offrez et valorisez le confort émotif du candidat.
– Offrez une présentation aérée : phrases courtes et simples mais précises.

Définir les moyens
Choisir ensuite vos supports de diffusion. Ce point est en relation direct avec le paragraphe 3 « Quel recrutement pour quel poste ? » que nous verrons plus loin.

Organisez-vous pour :
– bien suivre le déroulement des différentes parutions ;
– bien gérer la réception des CV selon un ordre prédéfini : date d’arrivée, préférence…

Modèle de fiche d’offre d’emploi
• Présentation de l’entreprise, coordonnées
• Activités, effectif
• Personne à contacter
• Description du poste à pourvoir, intitulé de la fonction
• Les missions (principales et secondaires)
• Contexte du poste (position hiérarchique, organisation…)
• Les moyens mis à disposition
• Profil souhaité, formation souhaitée ou attendue
• Nécessité ou pas d’une première expérience
• Compétences, connaissances, savoir être
• Conditions proposées
• Type de contrat et date prévisionnelle d’embauche
• Statut, responsabilités, obligations du poste
• Rémunération et avantages en nature proposés (brut annuel) à mettre ou pas selon les profils de poste

Exemple d’offre d’emploi
• Chef de secteur export : [toujours mettre une date de diffusion].
Société ZDT (CA de 18 millions d’euros dont 7 millions à l’export), spécialisée dans la conception et la fabrication de fourneaux de cuisine haut de gamme, en forte croissance, souhaite renforcer son service commercial et recherche un chef de secteur export pour sa zone Moyen-Orient.

Rattaché au directeur général, le chef de zone export sera en charge de développer le secteur cité, d’organiser un réseau d’agents et de mettre en place une équipe commerciale ; il devra organiser le lancement des nouveaux produits ; il s’assurera de la politique marketing et de l’image des produits de la zone à couvrir ; il travaillera enfin en totale autonomie et sera force de proposition.

• Profil souhaité : homme/femme, bac + 5 ou école de commerce, minimum 10 ans d’expérience de vente directe ou en réseaux. Capacité à concevoir et à mettre en place une politique commerciale permettant un développement sensible du chiffre d’affaires. Esprit d’équipe et qualité d’animateur et négociateur de grands comptes. Animateur d’équipe et dynamisme.

• Conditions : poste de cadre en CDI basé dans le département du Rhône (69) ; date prévisionnelle de démarrage d’activité janvier 2011 ; mise à disposition d’un véhicule de société.
Salaire annuel brut à définir autour de 60 KE.

• Contact : merci d’écrire à : ZDT France, cours Vitton, 69006 LYON – Sous la référence : LM/LDS/090852

Derniers conseils
Enfin, attention à ne pas être trop zélé dans votre annonce, il existe des interdictions légales sanctionnées par le code pénal :

Quelques exemples :
• interdiction de préciser un âge requis pour entrer dans le poste, ni donner une limite d’âge ;
• donner une préférence homme ou femme ;
• communiquer des mentions discriminatoires : religieuses, politiques, éthiques ;
• demander des informations sans lien aucun avec le poste…

1.4 Les critères de recrutement

La fiche est établie, votre annonce est rédigée. Désor­mais, vous connaissez exactement le profil que vous recherchez : à vous de jouer !
Cependant, il n’y a pas de méthode infaillible pour réussir un recrutement : vaut-il mieux un diplômé ou une personne ayant déjà une première expérience, une personne peu diplômée mais bénéficiant « des qualités intrinsèques » pour exercer ?
Ne perdez jamais de vue que, dans votre recherche, vous devez être patient et prendre le temps d’évaluer les compétences et le potentiel de chacun.

Deux types de critères s’offrent à vous.
Les critères objectifs
Ce sont les conditions de base, obligatoires et mesurables qui vous permettront de faire un premier tri dans la lecture des CV. Il s’agit de regarder les diplômes, les expériences, la taille des entreprises fréquentées, la maîtrise des langues étrangères et bien sûr le salaire…

Les critères subjectifs
Ils vous permettront d’affiner votre sélection tout en tenant compte de vos jugements personnels. En voici quelques-uns :
– mobilité et attaches personnelles ;
– motivations et ambitions des candidats. Seule, la motivation professionnelle n’est pas suffisante, il est important de s’attacher à l’état d’esprit du candidat, sa capacité de travailler en équipe, le sens du partage, ses motivations personnelles ;
– aptitude à s’adapter à des cultures et environnements différents ;
– étendue des compétences (transport, assurance, rédaction contrats, réglementation ;

Le conseil de Laure
Faites attention toutefois à ne pas vous attacher à un profil idéal, car il n’y en a pas,
et vous seriez déçu. Mieux vaut confronter plusieurs candidatures après une série d’entretiens.
De votre côté, ne jamais vous laisser
dépasser par l’émotion, mais rester toujours courtois et aimable avec les candidats afin
de les mettre à l’aise.
Très rapidement vous hésiterez entre différents profils. Un cadre confirmé n’est pas toujours
la seule possibilité, les jeunes diplômés ont souvent un potentiel réel, parfois sous-exploité… Attention aussi à ne pas choisir des profils surdimensionnés car tout le monde serait déçu au final.